| 授課機(jī)構(gòu) | 柏明頓管理咨詢集團(tuán) |
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| 成交/評價 | 5.0分 |
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機(jī)構(gòu)類型： 未認(rèn)證
滿意度： 5.0分
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聯(lián)系方式：
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部分 三大價值導(dǎo)向
解決問題：企業(yè)根據(jù)哪些要素給員工定工資
1.0個人價值
學(xué)歷、工齡是否應(yīng)該作為定薪依據(jù)?比例如何?
2.0崗位價值
哪些行業(yè)主要是根據(jù)崗位價值大小來定薪？
哪些行業(yè)主要是根據(jù)個人能力高低來定薪？
3.0貢獻(xiàn)價值
除業(yè)績外，應(yīng)從哪些角度來評價員工的貢獻(xiàn)？ 第二部分 三大基礎(chǔ)工程
解決問題：出臺薪酬制度前必須具備哪些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)
1.0三大基礎(chǔ)工程 ??人力成本分析
◆各行業(yè)的人力成本的比例是多少？ ◆如何科學(xué)控制薪酬總額？
2.0三大基礎(chǔ)工程之二??薪酬水平調(diào)查
◆簡單、有效的薪酬調(diào)查方法是什么？ ◆如何處理從社會上獲得的薪酬數(shù)據(jù)
3.0三大基礎(chǔ)工程之三??價值評估
3.1崗位價值評估
◆如何給崗位打分？這個可信嗎？
◆與薪酬金額是什么關(guān)系？
3.2能力素質(zhì)評估
◆怎么評估員工的能力是否符合崗位要求？
◆不符合崗位要求，又該如何定薪？
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第三部分 三大設(shè)計(jì)技術(shù)
解決問題：科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)必須掌握哪些技術(shù)
1.0三大設(shè)計(jì)技術(shù) ??薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
◆為什么說，工資高低與激勵關(guān)聯(lián)不大？
◆各種薪酬類別只由三塊組成，哪三塊？
2.0三大設(shè)計(jì)技術(shù)之二 ??薪酬等級設(shè)計(jì)
◆為什么職務(wù)等級并不是薪酬等級？
◆如何計(jì)算薪酬分多少個等、每等分多少級？
3.0三大設(shè)計(jì)技術(shù)之三 ??薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
◆如何設(shè)定機(jī)制，讓調(diào)薪不依賴領(lǐng)導(dǎo)？
◆如何操作年度調(diào)薪、績效調(diào)薪、易崗易薪？
第四部分 薪酬體系的實(shí)施
解決問題：如何實(shí)施新的薪酬體系
1.0現(xiàn)有員工套改
◆現(xiàn)行工資高于或低于薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何處理？
2.0新進(jìn)員工對套
◆如何對新員工實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)薪酬而非面議制？
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胡八一博士親臨現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員薪酬設(shè)計(jì)、推進(jìn)績效，釋疑學(xué)員提問！ |
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第七節(jié) 績效數(shù)據(jù)從何而來
◆內(nèi)部客戶如何提供上游的績效數(shù)據(jù)
◆為什么說上級給部屬打分是錯誤的
第八節(jié) 科學(xué)設(shè)定考核周期
◆多久考核較合理
◆項(xiàng)目性工作如何確定考核周期
第九節(jié) 如何績效遞進(jìn)
◆如何建立績效檔案
◆如何上升的績效不會跌下來
第二部份 “8+1”績效管理體系的推行
節(jié) 如何應(yīng)用考核結(jié)果
◆強(qiáng)迫分配法、標(biāo)桿法的運(yùn)用
◆考核結(jié)果與薪酬、員工培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)
第二節(jié) 如何推進(jìn)績效體系
◆如何選擇從局部到推行績效體系
◆推行過程中常見問題與對策
第三節(jié) 如何績效水平
◆如何分析績效數(shù)據(jù)與改善對策
◆如何通過績效面談績效水平
第四節(jié) 如何調(diào)整績效指標(biāo)
◆多久調(diào)整？什么條件下才允許調(diào)整？
◆大家都或低分時如何應(yīng)對？
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前言 績效管理與績效考核
◆“8+1”績效管理體系
◆“8+1”績效量化技術(shù)
部份 “8+1”績效量化技術(shù)
節(jié) 如何提取考核項(xiàng)目
◆如何從《職責(zé)描述》中歸納考核項(xiàng)目
◆如何從企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃中歸納考核項(xiàng)目
◆如何從月度工作計(jì)劃中歸納KPP
第二節(jié) 如何定義項(xiàng)目內(nèi)涵
◆如何界定項(xiàng)目內(nèi)涵
◆界定項(xiàng)目內(nèi)涵的六個步驟
第三節(jié) 如何設(shè)定計(jì)算公式
◆不是計(jì)算得到的結(jié)果，不算是量化的結(jié)果
◆比例型、統(tǒng)計(jì)型、倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
第四節(jié) 如何設(shè)定考核目標(biāo)
◆如何設(shè)立高指標(biāo)、低指標(biāo)和考核指標(biāo)
◆如何指標(biāo)不會太高、太低
第五節(jié) 如何分配項(xiàng)目權(quán)重
◆項(xiàng)目權(quán)重分配的五大原則
◆權(quán)重調(diào)整的兩大條件
第六節(jié) 如何制定評分規(guī)則
◆經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇遞增法、正反比例法
◆拋物線法、倒扣型項(xiàng)目評分規(guī)則 |
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吳志明 MBA
柏明頓咨詢集團(tuán)副總裁、顧問
NLP教練技術(shù)講師
舉辦人力資源管理培訓(xùn)200余場，其中單場高參與人數(shù)400多人
發(fā)表專著與文章十余種
咨詢企業(yè)
安徽中鼎股份、北京合康集團(tuán)、江蘇省貿(mào)促會、湖南經(jīng)濟(jì)電視臺、益辰電子、威恒儀表、東旭化工、福建福馬集團(tuán)、華日鋼材、浙江永強(qiáng)集團(tuán)、安徽安慶水司、禾田房地產(chǎn)集團(tuán)、廣州冠美家具、新大禹環(huán)保工程、粵鴻基房產(chǎn)、粵華物業(yè)、廣州地一大道、宏利五金、奔邁頌怡塑膠、溫州三杉光學(xué)、湖北富邦等 |
胡八一 博士
柏明頓咨詢集團(tuán)董事長、顧問
中國人力資源協(xié)會特邀
北京、中山、浙江、華中科大、華南理工特聘導(dǎo)師
CCTV、東方衛(wèi)視、東南衛(wèi)視嘉賓
多次榮獲：中國人力資源風(fēng)云人物、中國培訓(xùn)師、杰出咨詢師、中國行業(yè)杰出英才
創(chuàng)建技術(shù)：“8+1”績效量化技術(shù)、“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)、“9D”股權(quán)激勵模式
著有：中國企業(yè)管人難題、員工激勵全、高績效革命、人力資源熱點(diǎn)與難點(diǎn)透析等20多種 |
鄔文勝 MBA
柏明頓咨詢集團(tuán)副總裁、顧問
新加坡（）管理咨詢導(dǎo)師
“5+2人力資源管理模式”
已指導(dǎo)與實(shí)施國內(nèi)100多家
大中型企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目，舉辦人
力資源管理各類培訓(xùn)200余場，其中單場高參與人數(shù)400多人
咨詢企業(yè)
中國五礦、江西豐城礦務(wù)局、湖南經(jīng)濟(jì)電視臺、安徽揚(yáng)子空調(diào)、東莞立新塑膠、紫荊花涂料、廣州地一大道商城、惠州奔邁五金、廣東恒基五金、福建龍洲運(yùn)輸集團(tuán)、廣東新邦物流、廣東旺大生物科技集團(tuán)、深圳瑞谷科技、美即控股等
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